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我小员工跳槽被索赔100万

时间:2022-05-10 09:29  来源:未知   作者:admin   点击:

  编辑导语:最初竞业协议,是互联网公司为了公司限制高层核心员工跳槽自由,来达到保护公司核心机密的问题。然而目前这份竞业协议也逐渐出现各行各业,下沉的竞业协议,困住基层打工人。本文将对此进行分析解读,值得一看。

  在“金三银四”的求职季里,不少人通过换工作实现了升职加薪,很是开心。但也有人在成功跳槽后破了防。

  一些前东家以违反竞业限制约定为由,向离职员工提起了劳动仲裁,甚至是诉讼,要求跳槽员工要么转行,要么赔偿百万元 [1]。很多人这时才意识到,当初自己被 HR 哄着签字的协议有多坑。

  而最初的竞业协议,多被互联网公司使用,针对的是公司高管或核心技术人员,约束他们不能短期内去对手那儿,从而保护公司的商业机密。

  如今,这份协议出现在了各行各业,还逐渐下沉至基层员工,甚至是实习生,成为了限制所有人跳槽的“天罗地网”。

  《劳动合同法》第 24 条就明确规定,竞业限制的人员只有三类,分别是高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这些人在离职后的一定时间内,不能去与原公司构成直接竞争关系的公司工作。

  《公司法》对高管有明确的定义,包括董事、经理、财务主管等,但后两种人员的暂无明确界定,这就给了公司无限的解读空间。

  在裁判文书网中已被公开的一千多个竞业限制纠纷案中,超过 60% 的涉案员工都不是高管和部门领导。

  2019 年 5 月,某动力电池公司就要求多名跳槽的员工各赔偿 100 万元的竞业违约金,其中就包括一位月薪不过 8000 元的市场专员 [1]。

  这并非个案,根据我们的统计,有三成竞业限制纠纷案里,被牵扯的都是普通非技术人员。

  公司认定他们是保密人员的理由也是五花八门:销售人员被认为掌握公司核心客户;主播可以说是获得了公司培训资源;即使是普通老师,都被教育培训机构以“掌握课程内容”为由起诉。

  甚至是还在试用期的员工,离职后都能以违反竞业协议为由,被告上法庭。根据裁判文书网公开的判决书,有 112 个竞业限制纠纷案中的被告,是还在试用期时就主动离职或被辞退的员工。

  在裁判文书网中,提及竞业限制的案件中,最常出现的行业是科技行业,包括互联网、新能源等。这类行业处在快速发展时期,大厂们一边不遗余力地开出高待遇挖角,一边又希望用竞业限制锁住人才。

  但如今,竞业限制协议也早就不是互联网行业的专属,越来越多的行业靠着这样的协议,限制员工的跳槽自由。

  中国社科院法学所发布的《法治蓝皮书》显示,仅在 2020 年中国各级法院审结的案件中,有关竞业限制的案件共 316 件,其中只有 93 件与新兴科技行业相关,占比已不到三成 [2]。

  除了职位与行业被竞业协议全方位“扫射”,这项被不少人视作为公司量身打造的“武器”,还常因为“权利和义务不对等”而饱受质疑。有些员工月薪还不过万,却可能要承受数十万,甚至百万的竞业限制违约金。

  在案由为竞业限制纠纷的案件里,有三分之一的被告员工月薪还不足 5000 元,月薪超过 20000 元的比例也只有 24.5%。

  很多打工人平时还是被克扣着薪资的基层员工,一离职就成了前东家起诉时的高级人才——手握着公司的核心机密,跳槽后还不转行,随时会给公司造成巨大损失。

  虽然低薪员工也有可能掌握公司核心商业机密,但是他们要担负的义务实在有些沉重。

  由于现行法律暂未对竞业限制违约金的具体金额做一个界定,一些公司定下的额度就不太合理。

  在竞业限制纠纷案里,超过 80% 的公司都要求员工支付违约金,32.4% 的公司还要员工返还竞业限制补偿金。

  从最终的判决结果来看,近四成的竞业限制纠纷案中,员工最终都需要向公司赔偿违约金。其中,有约 30% 的涉案员工要赔的违约金金额在 10 万元以上,超过 5% 的员工要赔 50 万元以上。

  而且如此高昂的金额,许多已经是员工向法院提起二审,请求降低违约金额的结果。

  为了避免天价违约金,有些员工努力避开竞业协议中列出的公司。但有些雇主在竞业协议上圈出的竞争对手范围极广,仿佛不管是做什么领域的生意,只要所用技术重叠,就是商业敌人。

  有媒体就报道过一数据分析师跳槽后被前东家起诉,理由是他搭建了公司的推荐信息流,属于高级技术人员。

  但法院二审时指出,分析师牵涉的两家公司,一家是做金融信息服务、一家是做视频平台,根本不构成竞争关系 [3]。如果这也算违反竞业协议,那意味着员工从辞职那一刻起,就要放弃自己的谋生手艺,彻底改行。

  法律规定竞业限制时间最多两年,并且公司要向员工发放补偿金,金额不得低于后者离职前 12 个月工资的 30%。这个“最多”和“不低于”正中某些公司的下怀。

  许多公司将员工的竞业限制时间规定为最长,却将补偿金标准调为最低,甚至以基础工资作为基准计算补偿金。

  这样一来,一个月薪 6000 元的员工如果要严格遵守竞业限制约定,可能就要连续两年每月拿着不到 2000 元的补助生活,可以说是杯水车薪。

  而且,这样一份“不平等条约”美其名曰需要双方自愿签署,但在实际情况中,员工往往没有什么选择的余地。入职或离职前签署竞业协议,已经成了许多公司默认的规则,也难怪许多网友吐槽:

  哪怕竞业协议在大多数情况下只是一张“废纸”,但是在某些时刻,它能成为公司“报复”跳槽员工的“利器”。

  一家公司如果想起诉前员工违反竞业协议,并不需要多充分的理由,这一起诉过程就能折腾对方一番。

  在过往的竞业限制纠纷案中,公司败诉的理由让人怀疑是什么给了他们上法院的勇气。

  在员工胜诉的案子里,有三成的公司连合约都站不住脚,有的是没和员工签过相关竞业协议,有的是协议早已过期,有的甚至连劳动关系都证明不了。

  还有约 16% 的雇主败诉案件里,公司没有给员工支付符合标准的竞业限制补偿金,却要求对方履行协议里的相关义务。根据劳动法,用人单位超过三个月没有给离职员工发竞业限制补偿金的话,劳动者便有权利请求解除竞业协议。

  但即使是自身理由站不住脚,公司只要将离职员工拖进漫长的司法流程里,就实现了“杀鸡儆猴”的目的。

  此外,公司除了因为上述理由败诉,每 4 个竞业限制纠纷案中,都有 1 个最后是因为证据不足不了了之,也就是公司需要收集证据证明员工跳槽后确实入职了竞对公司。

  在各个案件的诉讼记录中,公司出示的证据可以说是五花八门,除了社保和个税缴纳记录这样的“雷神之锤”,许多证据都会被法院驳回。

  但是,这些证据收集的过程也足够让许多员工心惊胆战,属于“伤害性不高,但侮辱性极强”。

  一些公司几乎像在上演“谍战剧”,有些会跟竞对公司前台打探前员工的下落并偷偷录音,或者请私家侦探跟踪录像 [4]。甚至还有公司会查竞对公司的体温登记表,来证明员工跳槽后确实来这上班。

  还有一些公司会给离职员工所在的现公司寄去快递,快递上的寄信人是假的,文件是假的,快递员可能也是假的,但签收的记录却被当做员工入职新公司的证据 [5]。

  员工在这种情况下也练起了“反侦查手段”。有些人每天上班都“全副武装”,戴上口罩墨镜;还有人会联合现公司将社保、个税缴纳记录都迁移到第三方公司的名下 [6]。

  有些年轻人甚至还改掉手机号,启用了全新微信号,甚至连在新公司的内部,也是用假名字。同事的朋友圈里没有他们,团建时更是不能被拍到脸 [6]。不知道的,还以为他们是什么“间谍”,在做着潜伏工作。

  在这样的氛围里,公司一边用竞业应对旧员工,一边又帮新员工应对竞业,竞业协议成了公司之间互相伤害的“助推剂”。

  而被竞业协议锁住的职场人则成了行业竞争中的牺牲品,辛苦工作多年,还没等到财务自由,便失去了跳槽自由。

  有的公司不要太缺德,法院能不要随便接受诉讼吗?如果公司诉讼没有依据,纯属利用司法流程报复员工,司法不能给予公司最高等级的惩罚吗?

  哈哈哈哈,不得不说,这位员工也是够惨的,但这可能也是人家的一种机密保护机制。

  有的公司欺负新人刚入职场不久,签订的条约合同都是不合规范的,这点应该加强监管。

  竞业协议本身就是限制高管人才保护公司资源的方式,但是却变成了这些不法公司的赚钱手段。

  听到很多言论说在中国程序员是吃青春饭的,那么产品经理呢,也吃青春饭吗?

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